Il mercato delle competenze: perché il matching è diventato la moneta del recruiting

 
Da sempre il recruiting è stato interpretato come un processo prevalentemente quantitativo. Più annunci pubblicati, più curriculum raccolti e quindi maggiori probabilità di individuare il candidato ideale. L'evoluzione del mercato del lavoro ha però dimostrato l'esatto contrario. Oggi il principale collo di bottiglia non è la disponibilità di opportunità professionali, bensì la qualità del matching tra domanda e offerta. È un fenomeno che interessa l'intero mondo globale e che assume una rilevanza ancora maggiore nei comparti ad alta specializzazione, come quello commerciale. 
 
Secondo Eurostat, nell'Unione Europea rimangono stabilmente aperte milioni di posizioni lavorative, mentre la Commissione Europea continua a segnalare il crescente fenomeno dello skills mismatch. Quel fenomeno che evidenzia come competenze disponibili e competenze richieste procedano a velocità differenti, generando inefficienze sia per le imprese sia per i candidati. Numerosi studi di settore rilevano poi che una parte consistente delle candidature, inviate attraverso i portali generalisti, risulti scarsamente pertinente rispetto ai requisiti richiesti dall'azienda. Il risultato è allora un processo di selezione più lungo, costoso e meno efficace. 
 
Per il candidato ciò si traduce in un'esperienza frustrante. La facilità con cui è possibile inviare decine di candidature in pochi minuti ha alimentato un approccio indiscriminato, nel quale il numero dei curriculum inviati tende a prevalere sulla qualità della candidatura. Si partecipa a processi di selezione senza una reale affinità con il ruolo, con il settore o con il mercato di riferimento, riducendo inevitabilmente le probabilità di successo. 
 
Il settore commerciale rappresenta probabilmente l'esempio più lampante di questa mutazione. Un direttore vendite, un export manager o un agente di commercio non possono essere valutati esclusivamente attraverso esperienze professionali o titoli di studio. Entrano in gioco variabili molto più sofisticate come il settore merceologico, i canali distributivi presidiati e l’esperienza nello sviluppo di reti commerciali. Sono informazioni che difficilmente emergono attraverso i tradizionali filtri di ricerca utilizzati dalle piattaforme generaliste. 
 
È proprio su questo principio che si fonda il modello sviluppato da Sellmen. La piattaforma nasce dalla consapevolezza che il recruiting commerciale richieda strumenti differenti rispetto a quelli adottati per il mercato del lavoro generalista. Attraverso algoritmi progettati esclusivamente per il settore sales, Sellmen analizza decine di parametri professionali per individuare il livello di affinità tra candidato e azienda, privilegiando la compatibilità commerciale rispetto alla semplice corrispondenza tra parole chiave presenti nel curriculum. Lo scopo non è aumentare il numero delle candidature ma incrementarne la pertinenza riducendo il tempo necessario. Affinché imprese e professionisti possano individuarsi reciprocamente. 
 
Si tratta di un cambio di paradigma che riflette l'evoluzione dell'intero mercato del lavoro. Le piattaforme più avanzate non competono più sulla quantità degli annunci pubblicati, ma sulla capacità di ridurre le asimmetrie informative che tradizionalmente caratterizzano il processo di selezione. Più il matching è accurato, minori risultano i tempi di recruiting, il turnover e il rischio di inserimenti non coerenti. 
 
Per chi cerca lavoro, questo significa spostare l'attenzione dalla semplice ricerca di un'occupazione alla costruzione di un percorso professionale coerente con le proprie competenze. Per le imprese significa, invece, trasformare il recruiting da funzione amministrativa a leva strategica per lo sviluppo del business. 
 
In un mercato sempre più competitivo, il valore risiede così nella capacità di essere selezionati dove il tuo profilo può realmente generare risultati. È questa, adesso, la vera evoluzione del recruiting: meno dispersione, più precisione. Perché il miglior processo di selezione non è quello che produce il maggior numero di candidature, bensì quello che mette in relazione, nel minor tempo possibile, la persona ideale con l'azienda giusta.